Después de revisados los diferentes instrumentos o herramientas de clima organizacional, la pregunta que sigue es cómo una estructura define cuál de los cuestionarios que existen es el que mejor se adapta a las micción de su ordenamiento. Para ello es importante tener en cuenta algunos de los siguientes aspectos definidos por Altmann (2000): el capacidad de la información incluida dentro del cuestionario, las características del bullicio que se desea valorar, que el núexclusivo de características sea manejable y que la indagación se pueda cuidar y no hacer difícil su interpretación, la flexibilidad de la indagación y su ajuste al medio ambiente laboral y su aplicación en toda la organización o en un área específica.
El instrumento utilizado permite al encuestado expresar sus sentimientos a través de 17 preguntas, cuyas respuestas conducen al establecimiento de un perfil y a encontrar soluciones para mejorar el ambiente de acuerdo a respuestas específicas como por ejemplo: fijar metas para mejorar el clima a través de la corrección de situaciones que resulten enormemente negativas, fijar metas para mejorar el concurrencia como un todo y tener una saco para comparar el cambio del clima organizacional en el tiempo y para otros usos.
El resultado de la evaluación de clima laboral acertará un porcentaje a cada unidad de los seis ítems y permitirá hacer las observaciones pertinentes en búsqueda del mejoramiento del clima de la empresa contratante, teniendo en cuenta las siguientes consideraciones:
Las organizaciones con estructuras horizontales tienen una corta cautiverio de mando colectivo, posee un amplio abanico de control de dirección y todos hacen parte de un engranaje de un equipo.
Hay empresas que prefieren formalidad y jerarquía, y otras valoran la flexibilidad y la informalidad. Cualquiera sea tu caso, un mensaje de diagnóstico de clima organizacional sirve para:
Este tipo de clima se caracteriza por tener un bullicio de trabajo en el que los empleados trabajan juntos para conseguir objetivos comunes y se apoyan mutuamente.
Acortar el estrés y el absentismo laboral: un buen clima organizacional reduce los factores que pueden originar estrés o malestar en los empleados, como la presión, el encono, la incertidumbre o la insatisfacción laboral, lo que disminuye las ausencias o faltas al trabajo por motivos de Sanidad física o mental.
Para ellos el clima organizacional comprende los pertenencias subjetivos, percibidos del sistema formal, el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización.
Diseñar un cuestionario de clima laboral conlleva una reflexión holística, pensar sobre todos aquellos aspectos que influyen en el clima laboral de una ordenamiento y que pueden ser valorados por los empleados.
Cada individuo de los ocho factores mencionados anteriormente es evaluado con seis ítems de sentido positivo y singular de sentido pesimista que se emplea como control y como indicador de consistencia de las respuestas del encuestado.
Realizar una planeación coherente de objetivos de acuerdo a las deposición y proyecciones organizacionales.
En la elaboración de este modelo se adoptó el concepto de clima organizacional, que Toro (1992) considera como la apreciación o percepción que las personas se forman acerca de sus realidades de trabajo. El modelo se fundamenta en el hecho de que las personas actúan y reaccionan a sus condiciones de trabajo, no por lo que estas condiciones son, sino a partir del concepto y la imagen que se forman de ellas; estas imágenes y conceptos son influenciados por las actuaciones de otras personas: jefes, colaboradores, y compañeros.
Las anteriores definiciones permiten establecer que el clima organizacional es la identificación de características que hacen los individuos que componen la estructura y que influyen en su comportamiento, lo que hace necesario para su estudio, la consideración de componentes físicos y humanos, donde prima la percepción del individuo En el interior de su contexto organizacional.
Crear respeto y autonomía en torno a las acciones y decisiones tomadas por el equipo de trabajo y llegar a consensos, porque el poder está en la toma de decisiones acertadas, pues analisis de clima laboral son fundamentales para la consecución de resultados institucionales.